CRAIOVA. La începutul lunii iunie 2026, conducerea Spitalului Clinic Județean de Urgență Craiova, cea mai mare unitate sanitară din Oltenia, a semnat noul Contract colectiv de muncă 2026–2028, înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Dolj sub nr. 29193 / 09.06.2026.
Din partea angajatorului a semnat dr. Eugen Florin Georgescu, în calitate de manager, alături de dr. Ovidiu Daniel Dracea – director medical, Gabriela Tănăsie – director financiar-contabil, directorul de îngrijiri și reprezentanții Serviciului RUNOS. Ei bine, deși unitatea numără aproximativ 4.000 de angajați, din partea acestora figurează un singur semnatar: asistenta Manuela Elena Iacob, președintele Sindicatului ”Sanitas al SCJU Craiova”, organizație afiliată federației Sanitas.
Să zicem că până aici, nimic neobișnuit. Numai că lectura atentă a celor peste 180 de articole și anexe ridică o întrebare majoră, chiar de interes public: Cum a ajuns conducerea celui mai mare spital din Oltenia să își condiționeze propriile decizii administrative de avizul, acordul sau consultarea unei organizații sindicale, în condițiile în care în spital funcționează patru sindicate, niciunul nefiind reprezentativ la nivel de unitate?
Patru sindicate în spital. La masa negocierii, unul singur
Potrivit informațiilor obținute de PortalSocial, în cadrul SCJU Craiova funcționează patru organizații sindicale: Sindicatul ”Sanitas al SCJU Craiova”, Sindicatul Pro Medica, condus de dr. Eledor Cârstoiu, Sindicatul Unimedical, reprezentat de dr. Cătălin Dudu, și Sindicatul Național Forța Legii, reprezentat de Ringo Dămureanu. Niciuna dintre aceste organizații nu deține însă reprezentativitatea la nivelul unității.
Cu toate acestea, contractul colectiv a fost negociat exclusiv cu Sindicatul ”Sanitas al SCJU Craiova”, deoarece acesta este afiliat unei federații reprezentative la nivelul sectorului de negociere colectivă Sănătate, conform mecanismului prevăzut de Legea nr. 367/2022. Sindicatul Național Forța Legii deși are membri în unitate, fiind reprezentativ la nivelul unui alt sector bugetar, excluderea sa din negociere poate ridica întrebări legate de respectarea principiilor dialogului social și ale pluralismului sindical. În fine, nici sindicatele Pro Medica și Unimedical, la rândul lor, nu au participat la negociere, dincolo de prima ședință, din 19 mai a.c. Dar dacă celelalte organizații sindicale din unitate sunt excluse din aceste mecanisme, apare întrebarea: nu s-a creat, în practică, o poziție privilegiată pentru un singur sindicat în raport cu ceilalți participanți la dialogul social?
Cuvântul-cheie al contractului: „Aviz”
La o primă lectură, Contractul colectiv pare să fie unul obișnuit. Multe articole, majoritarea reluate obsesiv din legislația în vigoare. Au fost negociate în acest Contract inclusiv zilele de sărbătoare națională, nelucrătoare.
La o lectură mai atentă, însă, un cuvânt apare obsesiv: „aviz”. În dreptul administrativ, noțiunea de aviz nu desemnează o simplă opinie informală, ci un act procedural emis de o autoritate sau de un organism căruia legea ori actul juridic îi conferă competență în procesul decizional. În funcție de regimul său juridic, avizul poate fi facultativ, consultativ sau conform, iar existența sa poate condiționa însăși adoptarea actului administrativ. Tocmai de aceea apare întrebarea dacă este oportun ca asemenea mecanisme să fie concentrate contractual în jurul unei singure organizații sindicale.
Avizul nu este, așadar, o simplă conversație și nici o opinie informală, ci reprezintă o poziție oficială, exprimată de o persoană sau de un organism învestit cu o anumită competență, astfel, în funcție de regimul său juridic, acesta poate influența sau chiar condiționa adoptarea unei decizii. Sindicatele nu sunt recunoscute prin lege ca emitente de ”avize”, în condițiile legii, cum nici persoanele particulare care le reprezintă nu au această vocație.
Dar ce înseamnă «aviz», «consultare» și «acord»?
Foarte pe scurt, ”informare” = angajatorul comunică, „consultare” = ascultă opinia celeilalte părți, ”aviz” = poziție formală exprimată în procedură, iar fără ”acord” măsura nu poate fi adoptată dacă părțile au convenit astfel.
În noul CCM al SCJU Craiova apar succesiv obligații de informare, consultare, participare, avizare și chiar acord în favoarea aceleiași organizații sindicale.
Cu alte cuvinte, nu discutăm despre simple informări, nici măcar despre mecanisme de consultare, ci despre situații asumate, în care managerul Eugen Georgescu însuși acceptă și se leagă pe sine, prin contract, ca anumite măsuri administrative care îi revin, în calitatea sa de manager al Spitalului, să fie precedate obligatoriu de solicitarea și obținerea unui ”aviz” sau chiar a unui ”acord” din partea doamnei Manuela Elena Iacob, asistent medical, reprezentata organizației sindicale semnatare.
Adică, toți acești oameni: Managerul, Directorul medical, Directorul economic, Directorul de îngrijiri, cei de la RUNOS, medicii primari, juriștii, economiștii, toți să își asume prin semnătură că numeroasele lor decizii interne trebuie precedate de implicarea respectivei organizații sindicale? Aici este adevărata întrebare. Că ditai persoanele aflate în vârful ierarhiei administrative a celui mai mare spital din Oltenia au acceptat contractual ca o serie de atribuții manageriale proprii să fie exercitate doar după parcurgerea unei proceduri în care este implicată o anumită organizație sindicală.
Dar ce anume trebuie „avizat”?
Lista pe care dr. Eugen Georgescu și întreaga sa echipă managerială și-a asumat să ceară ”avizare” de organizația semnatară, reprezentată de asistenta Manuela Elena Iacob, este absolut uimitoare și surprinzătoare. Contractul prevede că este necesar avizul sau participarea organizației sindicale semnatare inclusiv pentru organizarea activității spitalului și stabilirea structurilor organizatorice ale unității (art. 79 alin. 1) !!! O asemenea clauză ridică întrebări serioase cu privire la limitele implicării unei organizații sindicale în exercitarea atribuțiilor manageriale.
Conducerea Spitalului s-a angajat de bunăvoie că nu va mai putea realiza nicio suplimentare a numărului de personal fără acest ”aviz” (art. 80 alin. 3), de asemenea, că nu va mai putea stabili nici criteriile de acordare a unor drepturi salariale (art. 97 alin. 2), nici nu va putea acorda suspendarea repausului săptămânal (art. 107 alin. 3).
Nu va putea întocmi programe individualizate de muncă (art. 110 alin. 1), nu va mai putea stabili necesarul de personal (art. 115 alin. 1 și alin. 4), nu va mai putea organiza muncii în ture sau în alte forme speciale de continuitate (art. 119 alin. 1), nu va mai putea amâna concediul de odihnă (art. 124 alin. 7) și nici planurile anuale de formare profesională și programările individuale nu le va mai putea realiza (art. 149 și art. 158) fără un astfel de ”aviz” sau de acord din partea doamnei Manuela Elena Iacob.
Sunt doar câteva exemple. În alte situații, contractul merge chiar mai departe. De exemplu, în art. 57 alin. (3) din Contract se prevede că, pentru adoptarea planului de măsuri sociale în cazul concedierilor colective, este necesar acordul organizației sindicale semnatare. Rezultă că adoptarea planului de măsuri sociale este condiționată de acordul organizației sindicale semnatare, ceea ce ridică întrebarea asupra limitelor unei asemenea clauze și asupra efectelor sale pentru toți salariații unității.
La fel, Art. 65 stabilește că, în cazul externalizării serviciilor, este necesar avizul favorabil al ”reprezentanților” organizației sindicale semnatare, în condițiile prevăzute de lege și de contract. Adică ”reprezentanții” sunt avizatori. În numeroase alte situații, contractul impune obligații repetate de consultare, participare sau informare, exclusiv în raport cu aceeași organizație sindicală.
De la concursuri, până la concedieri
Influența contractuală a organizației de sistem nu se oprește doar la organizarea internă. Echipa managerială condusă de doctorul Georgescu și-a legat de gât o grea piatră de moară. De bunăvoie, oare?!…
Contractul îi acordă organizației sindicale semnatare un rol activ în comisiile de concurs, precum altădată altor lideri (art. 18 alin. 2). Ea este favorizată și primește exclusivitate la comunicarea posturilor vacante (art. 18 alin. 3), la detașări și redistribuiri (art. 33), în procedurile privind suspendarea contractelor individuale de muncă (art. 36 și 37), de asemenea, în cercetările disciplinare (art. 37 alin. 2 și Anexa nr. 9), în concedierile individuale și colective (art. 52 și art. 57), în reorganizări și externalizări (art. 65) și chiar în formarea profesională (art. 149, 158 și 161).
Privite împreună, aceste clauze conturează un model în care sindicatul semnatar, agreat de sistem, este implicat în aproape toate etapele importante ale raporturilor de muncă, atât ale membrilor săi, cât și, mai grav, ale salariaților nesindicalizați și chiar ale membrilor altor sindicate.
O întrebare legitimă privind pluralismul sindical
Nimeni nu contestă dreptul unei federații reprezentative să negocieze un contract colectiv de muncă, dar apare o întrebare legitimă: dacă într-o unitate există mai multe organizații sindicale, este sănătos pentru dialogul social ca un contract colectiv să concentreze aproape toate mecanismele de consultare, avizare și participare în jurul unei singure organizații, nereprezentativă nici ea la nivel de unitate, doar pentru că ea este afiliată unei anume federații?
Aceasta este întrebarea pe care o ridică acest contract. Nu este una referitoare la persoane, ci la echilibrul instituțional dintr-o unitate spitalicească atât de importantă.
Puncte de vedere
Înaintea publicării acestui articol, PortalSocial a încercat să solicite un punct de vedere managerului dr. Eugen Florin Georgescu privind filosofia negocierii acestui contract și motivele pentru care negocierea s-a desfășurat exclusiv cu organizația sindicală afiliată federației Sanitas, însă acesta nu a putut fi obținut. S-a încercat să se obțină și punctele de vedere ale organizațiilor sindicale din spital, Pro Medica și Unimedical, dar până la închiderea ediției, nu am obținut asemenea răspunsuri.
Sindicatul Național Forța Legii a fost singurul care ne-a răspuns pe această temă, acesta apreciind că noul Contract colectiv de muncă ridică probleme serioase privind respectarea pluralismului sindical și a principiilor dialogului social consacrate de Legea nr. 367/2022. Potrivit organizației, care reprezintă lucrătorii din Administrația publică, Sănătate și Asistența socială, ”concentrarea unui număr atât de mare de mecanisme de consultare, avizare și participare în jurul unei singure organizații sindicale poate produce efecte directe asupra tuturor salariaților unității și asupra celorlalte sindicate existente în spital”.
SNFL ne-a mai transmis că analizează căile legale privind modalitatea de negociere și conținutul contractului colectiv de muncă.
Rămâne de văzut dacă aceste clauze reprezintă o simplă opțiune de negociere colectivă sau dacă ele depășesc limitele rolului pe care legea îl rezervă organizațiilor sindicale într-o instituție publică. Este o chestiune care, cel mai probabil, va ajunge să fie clarificată și în plan juridic. Iar dacă managerul, directorul medical, directorul financiar și întreaga structură de conducere a celui mai mare spital din Oltenia au considerat necesar să își condiționeze contractual propriile decizii de avizul unei organizații sindicale, se pune întrebarea firească:
Cine conduce, în ultimă instanță, Spitalul nr. 1 din Craiova: managementul numit potrivit legii sau mecanismele contractuale prin care aceasta a ales să-și condiționeze exercitarea atribuțiilor?
