Munca de acasă a devenit o soluție tot mai folosită de angajatori și salariați, însă legislația face o distincție importantă între telemuncă și munca la domiciliu. Diferențele nu sunt doar de terminologie, fiindcă modul în care este stabilit locul de muncă trebuie reflectat corect în contractul individual de muncă, iar lipsa anumitor clauze poate atrage sancțiuni importante pentru angajator.
Potrivit legislației în vigoare în august 2026, munca la domiciliu și telemunca sunt două forme distincte de organizare a activității. Reglementările aplicabile sunt cuprinse, în principal, în Codul Muncii și în Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă.
Ce înseamnă, concret, telemunca
Telemunca este forma de organizare a muncii în care salariatul își îndeplinește, în mod regulat și voluntar, atribuțiile specifice funcției într-un alt loc decât cel organizat de angajator, utilizând tehnologia informației și comunicațiilor.
Asta înseamnă că telesalariatul nu este obligat să lucreze exclusiv din propria locuință. Activitatea poate fi desfășurată și dintr-un alt loc convenit, în afara sediului sau a punctului de lucru al angajatorului. În schimb, în cazul muncii la domiciliu, activitatea este prestată de salariat la propriul domiciliu, în condițiile prevăzute de Codul Muncii.
O diferență esențială este și modul de realizare a activității. În cazul telemuncii, folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor este elementul definitoriu al acestei forme de muncă.
Nu este suficient ca angajatul să lucreze de acasă
Faptul că un salariat își desfășoară activitatea din propria locuință nu înseamnă automat că situația juridică este una de muncă la domiciliu.
Dacă activitatea este prestată folosind în mod specific tehnologia informației și comunicațiilor și este organizată potrivit regulilor din Legea nr. 81/2018, angajatorul trebuie să trateze situația ca pe una de telemuncă. De aceea, forma de muncă trebuie stabilită clar în documentele de muncă, iar contractul trebuie să reflecte situația reală.
Ce clauze sunt obligatorii pentru telemuncă
Legea nr. 81/2018 stabilește o serie de elemente suplimentare care trebuie introduse în contractul individual de muncă sau într-un act adițional atunci când salariatul lucrează în regim de telemuncă.
Printre acestea se numără:
- menționarea expresă a faptului că salariatul lucrează în regim de telemuncă;
- stabilirea perioadei și/sau a zilelor în care acesta lucrează la sediul sau într-un alt loc organizat de angajator;
- stabilirea intervalului în care angajatorul poate verifica activitatea și a modalității concrete de realizare a controlului;
- modul în care sunt evidențiate orele de muncă;
- responsabilitățile angajatorului și ale salariatului în funcție de locul în care se desfășoară activitatea;
- obligațiile referitoare la securitatea și sănătatea în muncă;
- condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile generate de activitatea în regim de telemuncă;
- regulile privind protecția datelor cu caracter personal;
- măsurile prin care telesalariatul poate păstra legătura cu ceilalți angajați și se poate întâlni periodic cu aceștia;
- după caz, obligația privind transportul materialelor utilizate în activitate.
Prin urmare, o formulare generică de tipul „salariatul poate lucra de acasă” nu este suficientă pentru a acoperi toate cerințele legale aplicabile telemuncii.
Amenzi de 10.000 de lei pentru lipsa unei clauze
Una dintre cele mai importante sancțiuni vizează lipsa mențiunii exprese privind desfășurarea activității în regim de telemuncă. Conform reglementării analizate, lipsa acestei clauze poate fi sancționată cu amendă de 10.000 de lei pentru fiecare persoană pentru care situația nu este consemnată corespunzător. Pentru lipsa celorlalte elemente obligatorii prevăzute de lege, sancțiunea poate ajunge la 5.000 de lei.
Așadar, documentele de muncă trebuie verificate cu atenție înainte ca salariatul să înceapă efectiv activitatea în regim de telemuncă.
Regulile nu se opresc la contract. În cazul telemuncii, angajatorul are obligații specifice privind securitatea și sănătatea în muncă. În funcție de situație, acesta trebuie să asigure echipamentele și mijloacele necesare desfășurării activității și să asigure instruirea corespunzătoare a salariatului.
Părțile pot conveni anumite aspecte privind folosirea echipamentelor proprii ale salariatului, însă aceste situații trebuie stabilite în condițiile prevăzute de lege.
Telesalariatul are, la rândul său, obligații privind utilizarea în siguranță a echipamentelor, respectarea regulilor de securitate și sănătate în muncă și păstrarea confidențialității informațiilor și documentelor de serviciu.
Nerespectarea anumitor obligații specifice de securitate și sănătate în muncă poate atrage, de asemenea, sancțiuni contravenționale.
Cum se stabilește programul de lucru
O altă diferență importantă privește organizarea timpului de muncă. În cazul muncii la domiciliu, Codul Muncii prevede reguli specifice privind organizarea activității, inclusiv evidența timpului de muncă.
Pentru telemuncă, contractul trebuie să prevadă modalitatea de evidențiere a orelor lucrate și intervalul în care angajatorul poate verifica activitatea salariatului.
Prin urmare, faptul că salariatul nu se află fizic la sediul firmei nu elimină obligația angajatorului de a respecta regulile privind timpul de muncă.
Ce trebuie să verifice angajații
Salariații care lucrează de acasă ar trebui să verifice dacă documentele semnate cu angajatorul reflectă exact forma în care își desfășoară activitatea.
În cazul telemuncii, este important ca actul adițional sau contractul să includă clauzele impuse de Legea nr. 81/2018. Pentru angajator, verificarea acestor prevederi este cu atât mai importantă cu cât încălcarea anumitor obligații poate conduce la amenzi semnificative.
De asemenea, legislația muncii a fost modificată în ultimii ani pentru a permite, în anumite situații, unor categorii de salariați să solicite un anumit număr de zile de muncă la domiciliu sau telemuncă. În prezent, Codul Muncii prevede, de exemplu, drepturi speciale pentru salariații care au în întreținere copii de până la 11 ani, precum și reguli suplimentare pentru cei care au în întreținere copii cu dizabilități.
Așadar, telemunca nu trebuie confundată cu simpla muncă prestată de acasă. Diferența are consecințe juridice, iar angajatorul trebuie să stabilească în mod clar forma de organizare a activității și să introducă în contract toate clauzele obligatorii.
Pentru salariați, verificarea contractului este importantă pentru a ști exact unde pot lucra, cum este stabilit programul, cum se face evidența orelor și cine suportă anumite cheltuieli. Pentru angajatori, respectarea regulilor este esențială pentru evitarea sancțiunilor contravenționale care pot ajunge la mii de lei.
