Un angajat care ajunge să demisioneze după o perioadă de presiuni, amenințări, umiliri sau stres excesiv nu trebuie să considere automat că situația este doar o problemă personală cu angajatorul. În anumite condiții, comportamentul de la locul de muncă poate intra în categoria hărțuirii morale, iar legislația românească pune la dispoziția salariaților mai multe mecanisme de protecție.
Problema mediilor de lucru toxice este tot mai prezentă în relațiile de muncă. Presiunile repetate, comportamentul agresiv, izolarea unui angajat, suprasolicitarea sau încercarea de a-l determina să plece din companie pot avea consecințe atât asupra activității profesionale, cât și asupra sănătății fizice și psihice.
Când poate fi considerată hărțuirea morală la locul de muncă
Potrivit prevederilor OG nr. 137/2000, hărțuirea morală poate presupune comportamente venite din partea unui superior, coleg sau chiar subaltern, atunci când acestea au ca scop ori efect deteriorarea condițiilor de muncă, afectarea demnității sau încălcarea drepturilor unui salariat.
Nu este necesar ca abuzul să vină exclusiv din partea șefului. Relațiile tensionate dintre colegi pot ajunge, de asemenea, în sfera hărțuirii dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de legislație.
Un aspect important este că stresul și epuizarea fizică pot intra, în anumite circumstanțe, în categoria efectelor asociate hărțuirii morale. Angajatorul are obligația de a lua măsuri pentru prevenirea și combaterea unor asemenea situații.
Presiunile pentru demisie pot deveni o problemă juridică
Un salariat poate decide să plece dintr-o companie din numeroase motive. Situația devine însă diferită atunci când demisia este rezultatul unor presiuni repetate sau al unui climat profesional devenit imposibil de suportat.
Demnitatea și integritatea fizică și psihică a salariatului trebuie protejate în cadrul raportului de muncă.
Prevenirea hărțuirii la locul de muncă nu este doar o recomandare pentru angajatori. HG nr. 970/2023 stabilește o serie de măsuri și proceduri pentru prevenirea și combaterea hărțuirii morale și a hărțuirii pe criteriul de sex.
Companiile și instituțiile trebuie să aibă mecanisme prin care angajații să poată sesiza asemenea incidente și să existe o procedură pentru analizarea reclamațiilor.
În funcție de situație, poate fi desemnată o persoană responsabilă sau poate fi constituită o comisie specială pentru primirea și soluționarea sesizărilor.
Comisia trebuie să funcționeze cu respectarea principiului confidențialității și să nu includă persoane implicate în situația reclamată.
În cât timp trebuie analizată o sesizare
Procedura privind hărțuirea la locul de muncă presupune și anumite termene.
Potrivit cadrului menționat de legislație, după sesizarea unei situații de hărțuire trebuie întocmit raportul de caz într-un termen de maximum 7 zile lucrătoare, iar procedura de soluționare trebuie finalizată în cel mult 45 de zile lucrătoare. În funcție de situație, pot fi propuse inclusiv măsuri de protecție pentru persoana care reclamă hărțuirea.
Dacă există o organizație sindicală, reprezentantul acesteia poate avea un rol în procedură, inclusiv în cadrul comisiei, acolo unde sunt îndeplinite condițiile legale.
Cum poate proceda un angajat care se consideră hărțuit
Un salariat care se confruntă cu un astfel de comportament are mai multe variante. Într-o primă etapă, poate încerca soluționarea informală a situației, inclusiv prin sesizarea superiorului celui acuzat de comportament abuziv.
Dacă problema continuă, poate fi utilizată procedura formală, prin depunerea unei sesizări către persoana responsabilă sau comisia desemnată de angajator.
Este foarte important ca angajatul să păstreze dovezile relevante: mesaje, e-mailuri, documente, decizii, pontaje, evaluări, eventuale sesizări anterioare și orice alte elemente care pot demonstra comportamentul reclamat.
De asemenea, atunci când există martori, declarațiile acestora pot fi importante pentru stabilirea situației de fapt.
Angajatul poate fi asistat de sindicat sau de reprezentantul salariaților
Persoana care reclamă hărțuirea poate beneficia, pe parcursul procedurii, de sprijinul unui reprezentant sindical sau al reprezentantului salariaților, după caz.
Acest lucru este important mai ales în situațiile în care angajatul se află într-o poziție vulnerabilă în raport cu angajatorul și consideră că nu poate gestiona singur procedura.
Nerespectarea obligațiilor privind prevenirea și combaterea hărțuirii poate atrage sancțiuni. În cazul în care angajatorul nu ia măsurile necesare pentru prevenirea hărțuirii, amenzile pot ajunge la o sumă între 30.000-50.000 de lei.
Pentru situațiile în care sunt instituite reguli sau măsuri care încurajează ori determină hărțuirea, sancțiunile pot ajunge între 50.000-200.000 de lei.
În plus, în anumite situații, instanța poate acorda victimei despăgubiri pentru prejudiciul suferit. Pot fi avute în vedere inclusiv daune morale și compensatorii, iar în condițiile stabilite de instanță pot fi suportate și costurile unor servicii de consiliere psihologică.
Ce trebuie să știe un angajat înainte să demisioneze
Demisia este, în mod normal, actul prin care salariatul își exprimă voința de a înceta raportul de muncă. Totuși, dacă plecarea este determinată de un comportament abuziv repetat, situația poate necesita o analiză juridică distinctă.
De aceea, un angajat care consideră că este împins să demisioneze ar trebui să documenteze situația înainte de a lua o decizie.
Păstrarea dovezilor și formularea unor sesizări oficiale pot fi importante ulterior, mai ales dacă problema ajunge în fața autorităților sau a instanței.
Un loc de muncă nu trebuie să devină un spațiu în care frica, amenințările sau umilințele sunt folosite pentru a determina un salariat să plece. Legislația românească prevede mecanisme prin care asemenea situații pot fi reclamate și investigate.
