Un angajat nu poate fi ținut la serviciu fără să primească atribuții și, ulterior, acuzat că nu muncește sau că nu își îndeplinește responsabilitățile. Într-o asemenea situație, lipsa activității nu îi este imputabilă salariatului, atât timp cât acesta își respectă programul și rămâne la dispoziția angajatorului.
Situația apare tot mai des în anumite domenii, unde angajații ajung să fie ținuți perioade îndelungate fără proiecte sau sarcini concrete. În mediul corporatist, practica este uneori descrisă prin termenul „bench”, adică o perioadă în care salariatul nu este implicat într-un proiect, dar continuă să fie angajat și disponibil pentru companie.
Problemele apar atunci când această lipsă de activitate este transformată ulterior într-un argument împotriva angajatului.
Cine răspunde dacă firma nu are de lucru pentru angajat
Raportul de muncă presupune obligații atât pentru salariat, cât și pentru angajator. Angajatul trebuie să presteze munca în condițiile stabilite prin contract, în timp ce angajatorul are obligația de a-l remunera și de a organiza activitatea.
Riscul economic al afacerii aparține însă angajatorului. Prin urmare, dacă firma nu are suficiente proiecte, clienți sau sarcini pe care să le distribuie unui angajat, problema nu poate fi transferată automat asupra acestuia. Salariatul nu este obligat să inventeze activități doar pentru a demonstra că muncește.
Una dintre cele mai importante probleme apare atunci când unui angajat i se spune că nu există sarcini pentru el, iar ulterior i se reproșează că nu a fost suficient de activ. Organizarea muncii și repartizarea sarcinilor intră în responsabilitatea angajatorului și a structurii de management.
Angajatul trebuie să își îndeplinească atribuțiile stabilite și să respecte dispozițiile legale ale superiorilor, dar nu poate fi făcut responsabil pentru faptul că nu a primit nicio sarcină.
În plus, preluarea unor activități în mod arbitrar poate crea chiar alte probleme. Salariatul ar putea ajunge să execute lucrări care nu au legătură cu postul său sau care depășesc responsabilitățile stabilite prin contract și fișa postului.
Dacă ești prezent la muncă, perioada fără sarcini poate fi considerată timp de muncă
Un aspect esențial este disponibilitatea angajatului. Dacă salariatul se află la locul de muncă în timpul programului stabilit sau este disponibil pentru muncă în cazul telemuncii, faptul că nu primește efectiv sarcini nu înseamnă automat că absentează sau că refuză să muncească.
Cu alte cuvinte, angajatul nu poate executa o activitate care nu i-a fost atribuită. Important este ca acesta să respecte programul de lucru și să rămână disponibil pentru angajator.
În cazul în care un salariat observă că nu mai primește în mod constant sarcini, este recomandat să nu ignore situația. Una dintre cele mai bune metode de protecție este solicitarea atribuțiilor în scris.
Angajatul poate transmite un e-mail către superior sau către departamentul de resurse umane prin care solicită să îi fie comunicate sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească. Este important ca aceste solicitări să fie păstrate.
Astfel, dacă ulterior angajatorul susține că salariatul nu a muncit sau nu și-a îndeplinit responsabilitățile, acesta poate demonstra că a fost prezent, disponibil și că a solicitat în mod repetat să primească activități.
Păstrează dovezile dacă nu primești atribuții
Documentarea situației poate deveni esențială într-un eventual conflict de muncă.
Angajatul ar trebui să păstreze:
- e-mailurile prin care solicită sarcini;
- răspunsurile primite de la superiori;
- mesajele din platformele interne de comunicare;
- dovezile privind prezența la serviciu;
- eventualele instrucțiuni primite de la conducere;
- orice mesaj prin care i se confirmă că nu există activitate pentru el.
O astfel de evidență poate demonstra că lipsa muncii efective nu a fost provocată de salariat.
Când lipsa sarcinilor poate deveni hărțuire morală
Problema devine mai gravă atunci când lipsa atribuțiilor este folosită intenționat pentru izolarea unui angajat. De exemplu, dacă o persoană este exclusă constant din ședințe, nu mai este inclusă în comunicările echipei, nu primește proiecte și este ținută în mod deliberat departe de activitatea profesională, situația poate depăși simpla lipsă temporară de lucru.
În anumite circumstanțe, astfel de comportamente pot intra în zona hărțuirii morale la locul de muncă. Un asemenea mecanism poate fi asociat și cu ceea ce în mediul profesional este numit „quiet firing” – o strategie prin care angajatul este izolat sau pus în situații neplăcute pentru a ajunge să renunțe singur la locul de muncă.
Angajatorul nu poate crea problema și apoi să-l sancționeze pe angajat
Un scenariu problematic este cel în care firma nu îi mai oferă unui salariat activitate, iar după o anumită perioadă îl acuză că nu are rezultate.
O astfel de abordare poate fi contestată, în special dacă angajatul poate demonstra că și-a respectat programul, a fost disponibil și a solicitat în mod repetat atribuții.
Cu atât mai mult, situația trebuie analizată cu atenție dacă lipsa sarcinilor este urmată de sancțiuni disciplinare, evaluări negative sau încercări de încetare a raportului de muncă.
Unde poate apela salariatul dacă situația continuă
Dacă izolarea profesională devine constantă și există indicii de hărțuire morală, angajatul are la dispoziție mai multe mecanisme legale.
În funcție de situație, acesta poate sesiza Inspecția Muncii, Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) sau poate ajunge în instanță. Într-un litigiu, documentele care demonstrează că salariatul a cerut activitate și a rămas disponibil pot avea o importanță deosebită.
În anumite situații, persoana afectată poate solicita inclusiv încetarea comportamentului de hărțuire și repararea prejudiciului suferit.
De aceea, un salariat care se află într-o asemenea situație nu ar trebui să plece pur și simplu de la serviciu și nici să înceteze să mai fie disponibil. Mult mai important este să respecte programul și să creeze o urmă documentară a solicitărilor sale. Informațiile prezentate au caracter general și nu înlocuiesc consultanța juridică aplicată unei situații concrete.
